团队合作能力培训方法研究

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团队合作能力培训方法研究

摘要:随着竞争环境的动态化发展, 许多组织以团队的组织结构来增强组织弹性。团队合作能力培训是提高和发挥团队有效性的重要策略, 本文分析和比较了四种团队合作能力的培训方法.

关键词:团队合作 能力团队 培训开发

企业外部环境的快速变化对企业的柔性调适能力和创新能力提出了更高要求, 团队化的组织形式具有平衡工作负荷、绩效自我管理、多领域知识和经验融合等方面的优点, 运作良好的团队可以更为敏锐地响应环境和顾客需求的变化, 同时可以弥补因组织扁平化导致组织中层缺失的副作用。

团队作用的发挥取决于团队的有效性程度。较为一致的观点认为, 团队有效性的策略主要有三类, 一是选择与团队匹配的成员, 重在对团队成员资质的甄选;二是培训团队成员的合作能力, 重在改造现有员工的能力以匹配团队;三是营建适宜团队的流程和环境, 重在团队所处环境的设计。在目前企业管理实践中, 培训团队成员的合作能力是比较常用的策略。

团队合作能力培训是使个体获得在团队情景下工作的知识、技能和态度, 并获得良好的团队过程和绩效的重要途径之一。目前, 已有越来越多的组织认识到团队合作能力对个体、团队和组织的重要性。

一、团队合作能力及其培训

1. 团队合作能力

正确把握团队合作能力的内涵是有效实施培训需求分析和效果评估的前提。Stevens和Cam pion (1994) 将团队合作能力划分为人际KSA (冲突解决、合作问题解决和沟通) 和自我管理KSA (目标设置、绩效管理、计划和任务协同) 两大维度和五个大类, 并开发了35题的团队合作KSA评价量表, 使得团队合作能力的概念更具可操作性。

作为一个多维概念, Cannon.Bowers (1995) 等学者则根据任务和团队的一般性和特殊性, 将团队能力划分为四个维度:第一, 情景驱动的团队能力 (context-driven team contingent) , 是指对团队和任务都具有特殊性的能力, 这类团队通常成员较为稳定, 所需完成任务数量较少, 如运动队和军事单位的战斗小队。第二, 团队依附性能力 (team-contingent team competencies) , 是指对团队特殊。而任务非特殊的团队能力, 如个体对其他团队成员性格特质的认知, 这些团队通常成员稳定, 需要完成各种不同类型的任务, 如自我管理团队和质量控制小组等。第三, 任务依附性能力 (task-contingent team competencies) , 是指团队成员变动性大而任务相对固定, 团队成员通常需要与不同的成员合作完成常规性的任务, 如医疗小组, 航空机组成员等。第四, 可迁徙的团队能力 (trans portable) , 是指个体需要与不同团队成员合作完成不同类型的任务, 如项目团队。这种类型的团队合作能力由于具有可以在不同类型的团队和任务之间迁徙的特点, 更为符合快速响应环境变化以保持组织弹性的要求, 所以是组织团队合作能力培训的重要内容。

2. 团队合作能力培训的作用

团队合作能力培训的目标是培养一系列促进团队合作相关的知识、技能和能力 (KSAs) , 一般不与特定的任务相关。例如, 冲突解决能力培训的目的是帮助个体在团队环境中更有效地与他人合作, 需要采用一系列培训方法和工具来提高成员关于应对冲突方面的知识、技能和态度。

团队合作能力培训具有重要的意义, Guion (1998) 在论著中指出, 针对团队成员的培训和开发比选拔更重要。Salas (1999) 也认为, 组织要建立基于团队的组织结构, 团队合作能力的培训不可或缺, 其能缩短新建团队的磨合期。Chen、Donahue和Klim os ki (2004) 发现, 以培养团队合作KSAs为目标的课程可以有效提高学生的团队合作知识和技能;Ellis (2005) 发现一般性团队合作技能培训对认知和技能影响明显;Mathieu (2007) 采用准试验研究方法, 发现接受团队合作能力培训的个体在团队合作认知和同事评价方面要高于未接受培训的个体, 并且受训团队的绩效也要优于对照组。

团队绩效模型认为, 团队产出可分为认知、情感、绩效产出和团队过程, 也就是包括了个体显性知识增加、成员相互信任、沟通与合作的效率和可以用质量、数量、精确程度等标志的实质性产出, 团队培训对团队产出作用的发挥主要通过团队和个体两个层面。在团队层面, 团队合作能力培训的作用主要集中在对团队过程的影响, 通过指导团队过程中员工互动的形式、绩效监控的方法、结构化反馈等可以优化团队过程。个体层面则通过对成员个体的培训, 影响其作为团队过程的输入变量的作用, 提高个体间的协同、沟通和冲突解决行为。

团队合作能力培训对团队绩效具有直接和间接作用, 同时, 团队合作能力培训对团队产出的作用也受到个体在团队中的地位、培训内容、团队成员稳定性和团队大小等因素的调节。例如, 有研究发现显性知识获取的显著性取决于个体在团队中的角色和责任, 那些处于工作流中最为关键岗位的员工知识获取最为明显。团队稳定性对合作能力培训的调节体现在稳定的团队培训产出更为显著, 这是因为稳定的团队已经克服了一些合作方面的挑战, 团队成员更多关注如何在培训中掌握技能。

二、团队合作能力培训方法

Ste ve ns和Cam pion (1994) 认为, 团队合作KSA是一种可以学习的技能, 与个人培训管理策略一样, 实施团队培训同样需要遵循培训需求分析、培训方法实施、培训效果评价等流程。团队培训方法的选择受到培训目标、培训内容 (团队合作的知识、技术和态度) 、培训工具和组织战略等因素的影响。许多学者从不同角度研究团队合作能力培训的作用与效果, 并将团队合作能力培训赋予不同的名称 (如决断力培训, 驾驶舱培训、交叉培训、任务仿真培训等) , 但尚未形成相对统一的培训方法分类。本文通过整理国内外有关研究文献, 将团队合作能力培训方法归为四方面, 即团队式培训、交叉培训、基于仿真系统培训和基于元认知培训。

1. 团队式培训

团队式培训是指将受训者以分组的方式组成相对稳定团队, 团队成员围绕共同的目标以互动的方式获取团队绩效或产出。团队式培训主要依据培训形式划分, 实施该培训可增强团队成员协作的熟练程度, 加强成员对同伴个性特质的了解, 从而提高团队效能。采用这一方法需要满足三个条件, 一是所需培养的团队KSAs具有任务相关性, 团队所处环境和任务要相对稳定;二是所需培养的合作能力具有团队依附性, 团队能长时间保持人员在团队中角色的稳定性, 成员之间配合默契;三是团队工作流程衔接紧密, 成员的工作内容差别较大, 对绩效的贡献要以协作方式获得。

2. 交叉培训

根据共享心智模型理论, 团队成员对团队知识结构和目标的一致性认知可以形成共同预测和期望, 使团队成员减少沟通数量, 提高团队成员预测、预期和合作能力。交叉培训 (cross-training) 正是基于此产生的, 其含义是指团队成员之间相互传授各自的任务和职责, 增加对团队其他成员角色、任务和信息需求的知识 (Cannon-Bowers, Salas et al, 1996) 。从某种意义上看, 交叉培训也被认为是与任务相关的团队培训方法。通过交叉培训, 团队成员掌握队友所承担的角色、岗位相关信息, 从而促进团队共享心智模型的形成。

交叉培训对团队效能的作用受团队作业特征的影响, 当团队作业对动作技能依赖小而对认知技能依赖高时, 利用该类培训的获益就将较明显。交叉培训的形式还适用于生产型和服务型团队, 通过工作轮换可以使不同团队成员学习到其他成员的技术。但这种培训方法不太适用于知识型团队, 因为知识型员工的专业知识复杂, 实施培训的时间和开销过大, 也不具备操作性。最后, 交叉培训会受到工作负荷的影响, 特别是当工作负荷很低时, 交叉培训并不能显著提高团队绩效。

3. 基于仿真系统的培训

基于仿真系统的培训 (Simulation–Based Training, SBT) 是团队合作培训中最为普遍的培训方法, 团队成员借助仿真设备或模拟现实情景, 在具有高度压力的情景下完成需要协作的团队任务 (Salas&Cannon.Bowers, 1997) 。这种培训方法来源于军队和医疗领域, 如军事组织的驾驶舱培训 (Crew Resource Management) 就是一种典型的代表。目前, 这种培训方法被广泛应用于航空、医疗等行业的团队培训中 (Entina&Serfaty, 1999) 。

这种类型培训的共同点, 一是团队合作培训聚焦于一般性的团队目标;二是从团队绩效或群体动态中抽取一般性的范式;三是培训中大量使用模仿、规则、指导手册、反馈;四是集成了基于信息的方法、基于展示和基于实践的方法;五是通常时间较短。基于仿真系统的培训是让员工在一个虚拟现实的环境中培养技术技能和团队合作能力, 是一种基于实践而不是基于观察的培训方法, 这也符合技能培训需要通过实践和试错的方式加以熟练掌握的原则。在仿真系统培训中, 团队成员通过实际操作、角色扮演等方式尝试动态的认知和行为过程, 并接受实时的反馈和修正, 从而提高培训有效性。

基于仿真系统的培训一直被公认为团队合作能力培训最为有效的方法之一, 但该方法成功实施的关键是对现实情景的模拟, 需要投入大量的资源开发模拟平台。所以, 这种培训方法大多在差错成本较高的组织中使用, 高校教学中也开始引进仿真教学设备, 模拟现实工作情景以提高学员任务相关的技能。值得注意的是, 通常运用这些教学手段的目的培养学员的技术技能, 对培训中学员团队合作能力的指导略显不足。

4. 基于元认知的培训

元认知 (Meta-cognitive) 培训是提高受训者认知过程与结果为对象的知识, 或是任何调节认知过程的认知活动。之所以被称为元认知, 是因为其核心意义在于对认知的认知 (Flavell, 1985) 。团队对引导其成员对团队过程中自身认知策略、行为方式等的思考和评价, 可以提高个体和团队的元认知能力。例如, 团队自我纠错培训就是基于团队成员元认知过程和能力的培训方法, 它是团队成员在指导下学习诊断团队存在的问题并提出有效的解决方案, 通常由团队领导者或指导者调查团队过程, 促使团队成员发现自身问题, 并在培训和作业情景中加以改进。Salas (2007) 等通过实证研究检验了不同培训方法对培训绩效的影响, 发现自我纠错培训、团队合作与适应培训等对团队绩效产出的影响相对于交叉培训更为显著。

元认知培训的重点是激发团队成员对自身既有的团队合作KSAs的再认知, 从而改变个体对团队合作的态度, 从而修正自身的行为。随着认知心理学的研究不断是深入, 基于元认知培训的作用机制和方法研究将逐渐成熟, 这也为团队合作能力培训提供了重要的理论和实践依据, 有助于团队合作能力培训方法的效果提升。

三、研究评价与展望

团队合作能力是个体拥有的有助于团队绩效获取和稳定的知识、技能和态度的综合。综观目前国内外相关研究, 由于不同的研究选取的培训效果评价指标和方法的内涵存在差异, 导致不同研究结果之间难以比较, 需要在今后的研究中加强对不同类型的团队培训方法与团队产出之间关系的研究。此外, 团队合作能力培训对团队绩效产出的作用机制尚未形成一致性的观点, 特别是培训方法对培训产出影响种受到何种中介变量或调节变量影响, 需要借助实证方法分析研究。

团队是嵌入组织系统的结构形态, 它的生命周期取决于组织的发展和任务的变动。同时, 培训作为人力资源管理功能模块中的组成, 也需要具备系统内的集成性。这就意味着团队合作能力培训要满足横向与人力资源管理职能匹配, 也要满足纵向与组织环境匹配, 所以需要团队合作能力的培训设计具有战略性内涵。

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