澳大利亚职业核心能力开发框架:发展历程、内涵与特点

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澳大利亚职业核心能力开发框架:发展历程、内涵与特点

摘要:澳大利亚的职业核心能力开发框架经历了从核心能力的提出到受雇佣就业能力框架的产生直至现在新框架的发布三个阶段。最新的开发框架中将职业核心能力描述为一系列使人能够成功参与并完成工作的非专业性知识、技能与认知的总和。框架主要包括工作行为在能力领域的体现、个体职业行为的发展阶段、影响工作行为的因素三个方面。这一框架具有以可测量的工作表现为中心、个体成长阶段贯穿于行为领域、关注影响因素的存在三方面特点。这为我国职业核心能力框架的开发提供了可资借鉴的经验, 包括能力开发框架制定主体要多元、行为描述要可测量、建立五步行为发展阶段模型、关注影响因素的重要性等。

关键词:澳大利亚职业核心能力开发框架发展历程内涵特点

一、澳大利亚职业核心能力开发框架的发展历程
(一) 职业核心能力开发框架的萌芽 (1990-2000年)

澳大利亚在世界范围内都是以能力本位教育发展较早的国家, 其在20世纪70年代希望有一个全国性的教育方针用以指导与规制各地区和各州的教育事业, “核心能力教育”是其中一个重要部分[1]。1990年, 澳大利亚以梅耶 (Mayer) 为首的联邦教育委员会就提出了“核心能力” (key competencies) 的概念, 虽然使用的是“competencies”而不是“skills”, 但其主要还在探讨人在学习、工作和生活上都应具备的能力, 重点关注能力领域。随后在1992年, “核心能力”的定义及内涵得以确定, 包括收集、整理、分析资料;规划与组织工作;与他人沟通;团队合作;使用数学的观念与技巧;使用科技;解决问题的能力以及存在争议的第八项能力“理解不同文化”[2]。但是, 这时的核心能力并不只是面向职业教育领域, 而是面向所有教育领域, 是希望所有接受教育与培训的个体都应具备的能力。可以说, 这一阶段国家提出的核心能力更多强调的是通用的、面向所有个体的、满足所有个体终身发展的能力。随后, 这一核心能力的具体内涵用于指导澳大利亚1998年后开始推广与运行的培训包中, 但并没有与普通教育领域作出明显区别。

（二）职业核心能力开发框架的雏形（2001-2010年）

随着社会发展和新技术产生对职业技术人才的要求越来越高, 澳大利亚政府开始着眼于职业教育, 思考面向未来就业的职业人应具备哪些能力, 教育与培训机构应该如何培养这些能力。于是, 2001年, 前澳大利亚教育科学与培训部和澳大利亚国家培训局提供资金, 组织澳大利亚商会与行会和澳大利亚商业委员会进行一项研究, 目的在于更深入了解企业对受雇者的能力需求, 以及是否需要在梅耶提出的核心能力内涵基础上更新或增加一些能力领域, 以便有针对性地适用于职业教育与培训中。此时, 澳大利亚在国内开始使用“受雇佣就业能力”来表示初级劳动工人应具备的能力, 这可以说是职业核心能力的前身, 并且一直在澳大利亚国内延续使用多年。

在澳大利亚国家培训局组织下进行的这项研究共聘请了约40个中小企业和13个大型企业的共计150名雇主或企业群体参加, 旨在让参与者列出企业认为合格的职业人应具备哪些能力。经过讨论与整理, 在2002年发布《面向未来的就业能力报告》, 并形成了“受雇佣就业能力框架”, 总结出八大能力, 包括沟通、团队合作、问题解决、主动权与参与意识、计划与组织、自我管理、学习、运用技术[3]。与1992年提出的核心能力框架相比, 受雇佣就业能力框架在保持原本其中五项能力 (沟通、团队合作、问题解决、计划与组织、运用技术) 的基础上调整与更新了另外三项能力, 即主动权与参与意识、自我管理、学习。除上述八项能力以外, 受雇佣就业框架还将个人属性作为能力置于职业核心能力框架中, 包括忠诚、守信、诚实正直、常识、动机、热情、积极的自尊、幽默感、处理压力的能力、适应力、个性展示、平衡工作与家庭生活。将个人属性置于能力框架中, 虽然让职业教育与培训者认识到个人特质对职业生涯发展的重要性, 但是会对教育与培训的实际可操行性和后期评价产生很大阻碍, 这也是这一能力框架明显的局限之处。自2006年, 这一能力框架开始取代梅耶的核心能力用于培训包的开发中, 其使得培训包的开发关注于企业雇佣者高度重视的能力获得。

(三) 职业核心能力开发框架的形成 (2011年至今)

将“受雇佣就业能力框架”运用到培训包中面临的问题是其没有给出可操作性的内容用于指导教育与培训者去设计课程与评价工具, 并且也没有一致的标准。这就导致教师和培训者不知该如何把这些能力转化成有结构的教育内容以使学习者接受系统化、结构性的学习用以真正提高自己的能力。

职业核心能力开发框架就是在这样的背景下提出来的, 目的在于使职业核心能力的能力描述更准确, 为教育与培训提供更加具体、可操作性的标准。2011-2012年之间, 澳大利亚政府联合六大部门 (产业部门、创新部门、气候变化部门、科学部门、第三教育部门、就业和劳动部) 颁布了“职业核心能力开发框架”。与2002年的“受雇佣就业能力框架”主要关注企业雇主的需求相比, 职业核心能力开发框架在此基础上更关注在教育与培训领域的适用性。主要表现为在框架的具体内容上, 对其进行了更有效的调整。一是从教育与培训的角度挖掘开发这些能力的本质, 使能力的描述是显性的且可教可学。例如, 受雇佣就业能力框架中将个人属性“忠诚”也归于能力领域中, 但是“忠诚”在教育与培训中是无法进行有效教学的。因此, 在职业核心能力开发框架中将“更好地理解角色、权利与责任以及管理职业和工作生活”作为“忠诚”的可操作性表现的替代者, 这就使得教育与培训者更加明确怎样培养受教育者的“忠诚”。二是识别待就业个体的能力需求, 以便为他们提供准确恰当的支持。使能力受益主体面向所有就业群体, 让他们获得所有职业都通用的核心能力。三是对利益相关者 (包括雇主、企业一线工人等) 进行调查, 了解在各种工作环境下他们对就业者不同能力的预期与需求, 随后反馈到教育与培训的学习内容上。四是促进不同领域之间的对话, 使能力描述在多语境下进行整合, 例如开展教育与培训的提供者和企业雇主之间的对话, 让二者进行深入交流, 并形成对职业核心能力开发的一致意见。

截至框架颁布之前, 已经有超过800人参与了职业核心能力框架的开发进程, 包括企业雇主、行业群体、跨机构组织以及对此框架开发有兴趣或对这一框架有潜在需求的人。最后, 在2015年, 澳大利亚政府颁布了这一框架并一直使用至今。

二、澳大利亚职业核心能力开发框架的内涵

澳大利亚的职业核心能力开发框架描述了一系列使人能够成功参与并完成工作的非专业性知识、技能与认知的总和, 其不仅仅为个体初次参与职业生活做准备, 更希望能够持续提高个体的职业生活质量。其强调要面对真实的工作环境, 以工作行为的显性表现为最终目标, 以职业核心能力、技术性或专业性特殊能力、LLN能力 (语言、文字和数字能力) 共同作用于工作行为为主要内容, 见图1。

图1 澳大利亚职业核心能力开发框架[4]

澳大利亚职业核心能力开发框架的具体内容由三部分组成, 包括工作行为在能力要素及能力领域的体现、个体职业行为的发展阶段、影响工作行为的因素, 这三部分是围绕工作行为而形成的不同方面。

(一) 工作行为在能力要素及能力领域的体现

澳大利亚的职业核心能力开发框架以能力的实际表现为核心, 具体表现为将能力贯穿到具体的工作行为中。但具体的工作行为中并不仅仅强调能力, 还反映了对知识、能力和认知相结合的关注。具体内容见表1。

表1 工作行为在能力领域的体现[5]

由表1可知, 澳大利亚的职业核心能力开发框架将职业核心能力分为了包括应对工作世界、与他人沟通、胜任工作在内的三大维度、十个领域。这些能力领域为个体适应新的工作环境并能够在环境中运用现有的知识、能力和认知提供了帮助。

(二) 个体职业行为的发展阶段

通过将工作行为的成熟程度反映到个体的职业行为发展阶段上, 职业核心能力框架将职业行为按照成熟程度划分成五个阶段。具体内容见表2。

表2 行为表现程度的基本描述[6]

由表2可知, 从新手到专家, 工作行为按照程度递增, 表现内容也逐渐发生变化。一是在工作经验上, 数量由少到多逐渐增加, 内容由基本经验逐渐到复杂经验的获得。二是在工作认知上, 由根据已有规则按部就班到形成属于自己的工作见解。三是在工作能力上, 由只是处理不变的工作情境的问题到逐渐可以在多变且复杂的情形下自如应对。

(三) 影响工作行为的因素

在职业核心能力开发框架中单独强调影响因素是因为在任何时候, 个体的工作表现既可能受个体自身因素的影响, 同时也会受他们所处工作环境的影响。明确这些影响因素有助于更好地对这些影响因素施加影响或规避某些不良因素, 使其朝着利于更好呈现工作行为的方向发展。职业核心能力开发框架中将影响因素归纳为9个[7]。

一是现存的知识与技能。一方面, 指运用语言、文字、数字的能力和技术性知识、能力和认知, 如“为工作而沟通”这一行为表现将取决于运用语言、文字、数字能力, “确认与解决问题”工作行为也需要技术性知识、能力和认知;另一方面, 还包括个体通过长期工作而形成的非常丰富的实践经验。

二是对环境的熟悉度。这里的“环境”是一个内涵更加丰富的概念。不仅指特定的环境 (工作环境或学习环境) , 还可以指一个行业或领域、一个组织或组织的一部分、一种角色类型、一个角色或一个任务。“熟悉度”可以包括对一个环境的语言、风俗、工作环境的文化、角色和任务需求等方面已经具备的知识和能力。当“环境”发生改变, 个体的行为表现也会发生重大改变。如一个工作胜任者能够在一个他长期生存的组织中自如地提出措施来解决相似的问题。但如果他进入一个新的机构中, 许多方面对他而言都是新的、不熟悉的, 那么他就需要重新进入到能力的五个发展阶段, 逐渐从新手向专家发展。

三是任务的复杂性。如果个体将要执行的任务的复杂程度对能力的要求超过了他的现存能力, 那么他的工作表现将会大打折扣。

四是提供支持的程度。恰当的支持可以对个体的工作行为产生重要影响。“支持”可以有很多种形式。如指导、监督、管理、同伴支持、组织指导、培训和开发活动、网络资源和内部信息提供等。为每个个体提供支持的有效性取决于个体的发展程度, 对新手、熟练者和胜任者提供的帮助内容是不同的。

五是拥有自主权的等级。每个个体拥有了自主权就决定了他可以选择做什么、什么时候做、怎么做以及谁和他一起做。为个体提供做决定和展示自我效能的机会可以帮助个体提高技能与认知。但是, 能力水平不同的个体拥有的自主权应该不同, 他们拥有自主权的高低要尽可能符合其能力和认知水平。

六是动力的程度。一个人的动力可能是外部生成的, 也可能是内部自发产生的。外生的动力来自于通过对个体进行外部奖励或提前说明预期结果;内生动力由个体自己的兴趣和他们对事物的自我认知决定。

七是自我信念与品质。信念与品质在个体面临挑战时影响着他的行为和知识与能力的未来发展。拥有较高自我信念与品质的个体更有可能对工作有所期待且取得成功, 在这样的良性循环下, 个体也会发展得越来越好。同时, 自我信念与品质也会影响个体对他人的情感和态度、在压力下处理问题的能力等。

八是文化和价值观因素。这既包括个体自身的文化和价值观, 也包括工作场所的文化和价值观。个体自身的文化背景和价值观可以影响他们的工作态度以及他们理解和处理工作场所发生问题的能力;工作场所的文化和价值观有不同类型, 如充满热情、主动、奉献等。这些文化和价值观会促进学习、合作、创造性和创新意识的产生。

九是除工作环境以外的外部因素。这包括健康、交通、住宿、家庭责任、社交圈和其他个人因素等, 甚至还包括更宽泛的环境因素, 如经济变化、劳动力市场情况等。

以上这九种因素共同作用于工作行为, 任何一种因素的变化都会对工作行为产生或轻或重的影响。如何控制这些因素让工作行为呈现得更好, 也是澳大利亚职业核心能力开发框架关注的问题。

三、澳大利亚职业核心能力开发框架的特点
(一) 以可测量的工作行为为中心

澳大利亚的职业核心能力开发框架主要以能力为中心, 而且将能力的培养最终体现在工作行为上, 将知识、能力和认知的结合集中反映到行为表现上。这一框架强调能力的可描述、可测量、可观察、可教可学、可以直接指导教育与培训活动。与这一框架相比, 受雇佣就业能力框架将个人属性也包括在能力里面, 但是一些个人属性并非是能力, 且不能被教授和可测量。基于这一问题, 职业核心能力框架在关注这些个人属性的基础上, 将个人属性视为影响因素单独作为框架的一部分, 并且在能力领域的行为描述中也间接体现出对个人属性的关注与培养。如受雇佣就业能力框架中将“正直”作为一项能力, 但在职业核心能力框架中, 其认为这一个人属性可以归为“文化与价值观”这一影响因素中, 并且将这一个人属性在能力领域的行为表现中具体描述为“正确处理合法权利与责任、识别且对协议作出积极反应”。这种行为表述和“正直”相比, 是直接可以被识别、测量和用于指导教育与培训的。

（二）个体职业行为的发展阶段贯穿于能力领域

澳大利亚职业核心能力开发框架中个体职业行为发展的五个阶段是在使用德尔菲的“从新手到专家的五阶段模型”及参考其他研究的基础上得出的。这一框架将五个职业行为发展阶段运用到了每一个能力领域中, 而不是运用到每一个能力维度中。即在这一框架中, 一个能力维度是由2～5个能力领域构成的, 但个体在一个能力维度的不同能力领域的所处发展阶段可能是不同的。如一个人可能在“胜任工作”领域的“计划与组织”能力是很强的, 处于专家阶段;但是在“创造与创新”方面却处于新手阶段。这种将职业行为发展阶段贯穿于每一个具体能力领域中能够防止“以偏概全”, 能够更加客观地看待个体在每个能力领域上的行为表现。同时, 也为进行职业教育与培训的培训者提供了指导, 使他们能够客观冷静地分析受教育者和被培训者在各领域所处的发展阶段并有针对性地实施教学。

(三) 关注影响因素的存在

一般的能力开发框架中很少将影响因素至于其中, 但是澳大利亚的职业核心能力开发框架将影响工作行为的因素放到很重要的位置并进行了详细阐述, 其是对受雇佣就业能力框架中个人属性部分的总结与提炼。对影响因素的分析是使工作行为更好呈现的基础, 更重要的是, 为教育与培训提供了思路。如“提供支持的程度”这一影响因素对处于不同发展阶段的职业人有不同的影响, 如何为不同的对象提供恰当的支持是在开展教育与培训中需要思考的问题。

四、澳大利亚职业核心能力开发框架对我国的启示

澳大利亚职业核心能力开发框架的发展历程是漫长但具有长远发展意义的, 其丰富的内涵与特色是使本国的职业教育在世界范围内十分发达的重要原因。目前这一职业核心能力框架是指导本国行业委员会开发培训包中的能力单元与能力标准、指导各地区课程设计的重要工具, 同时也为各类职业院校和独立的培训机构开展教育与培训提供了方向, 使其培养的劳动力能够满足个人全面发展的同时满足社会发展的需求, 更快地适应职业更新与职业转换等。澳大利亚职业核心能力开发框架的有益经验可以为我国打造符合我国国情的职业核心能力框架提供借鉴。

(一) 构建多元利益主体参与职业核心能力框架开发的工作机制

澳大利亚框架的制定首先体现了以人为中心的理念, 充分考虑并吸纳受教育者或接受培训的员工的实际需求, 随后为他们和企业雇主搭建沟通对话的桥梁。在此基础上, 最后由行业协会从行业发展和满足社会需求的视角制定框架的具体内容。可以看出, 这是一个多元主体共同参与的制定过程, 其制定的成果也能够得到更大程度、更大范围的认可。我国也一样, 在国家教育部门的统一部署下, 主要通过企业管理者、企业一线工人、行业协会、职业院校一线专业教师、研究型大学学者等多主体共同参与到职业核心能力的探讨中, 将个体自身发展与社会经济发展需求相平衡, 理清我国现阶段的中国特色社会主义发展对职业院校学生的核心能力培育具体有哪些要求, 在此基础上, 体现出中国特色, 将社会主义价值观、新时代中国特色社会主义思想等内容融入到教育与培训中。此外, 在关注职业核心能力获得的基础上更要重视职业核心品格, 尤其是中国工匠精神的培育。

(二) 要使职业核心能力的能力领域在行为表述上更精确、更具可操作性和可测量

职业核心能力框架构建的根本目的在于为各院校和培训机构提供可参考的指导性。含糊不清的说明并不能起到实际作用。因此, 在制定能力领域时, 要考虑到能力转化为课程教学资源的实用性与可操作性, 使国家在制定专业教学标准时能够充分得到职业核心能力框架的指导, 更具体地描述标准的内容, 这样才能进一步指导学校层面的课程标准的制定。

(三) 重视各种影响因素对学生职业能力获得与行为表现的影响

由于不同国家的社会特征、文化与价值观经济发展水平不同等, 各国家影响职业核心能力和职业行为的影响因素可能是不同的或者各个影响因素的影响程度是不同的。我国在制定职业核心能力开发框架时也应该明确制约或促进职业核心能力和职业行为表现的因素到底有哪些。明确影响因素的主要目的在于为教育与培训者有目的性地促进或避免某些积极或消极因素对个体职业核心能力获得产生的影响, 营造良好的教育与培训环境。